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Come orientarsi nella giungla della Riforma del mercato del Lavoro?

Tra i temi più controversi e più caldi del Disegno di Legge sulle disposizioni di riforma del mercato del lavoro c’è sicuramente la proposta di modifica dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Questa norma non riguarda né le motivazioni né le ipotesi nelle quali attualmente è consentito licenziare, ma stabilisce le conseguenze in caso di un licenziamento dichiarato invalido dal giudice.


L’articolo 18 così com’è adesso

Oggi la norma prevede un’unica sanzione: la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento della retribuzione dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegrazione, con un minimo di cinque mensilità.

La norma non contiene alcun limite massimo al risarcimento ottenibile dal lavoratore in caso di giudizio. Una volta ottenuta la sentenza di reintegrazione, anche ad anni di distanza del licenziamento, il lavoratore può decidere se essere reintegrato o, ad esempio nel caso in cui abbia trovato un’altra occupazione, optare per un risarcimento pari a 15 mensilità.

Oggi la norma riguarda solo i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nello stesso comune o più di 60 dipendenti in totale.

Sempre secondo l’attuale normatIva gli altri datori di lavoro, possono scegliere tra:

  • la riassunzione del lavoratore
  • il pagamento di un’indennità (tra 2,5 e 6 mensilità).


Il disegno di Legge in discussione al Parlamento

Nella proposta del Governo si ipotizza un sistema sanzionatorio molto complesso in sostituzione di quello oggi previsto dall’articolo 18.

Aspetto non secondario: la norma si applicherà solo ai soggetti che rientrano nel suo attuale campo di applicazione (datori di lavoro che occupano di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nello stesso comune o più di 60 dipendenti in totale).

Il nuovo Disegno di Legge distingue tre macro regimi sanzionatori applicabili, in relazione ai vizi del licenziamento.

 1. La natura discriminatoria o illecita.

Per quanto riguarda la prima ipotesi nulla cambia: le sanzioni rimangono quelle attuali. Inoltre, in ipotesi di licenziamento discriminatorio, la reintegrazione (e il risarcimento senza limiti massimi) continuerà ad applicarsi a prescindere dalla dimensione del datore di lavoro ed anche per i dirigenti.

2.    L’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa.

In caso di licenziamento intimato per ragioni di carattere soggettivo (ad esempio grave o gravissimo inadempimento del lavoratore) il giudice potrà reintegrare il lavoratore se il fatto non sussiste o se il lavoratore non lo ha commesso oppure se il fatto contestato, pur vero, risulta sanzionato dal contratto collettivo con una sanzione conservativa (ad esempio multa o sospensione). Il risarcimento del danno ottenibile dal lavoratore è comunque limitato a 12 mensilità (oltre ai contributi) e rimane ferma per il lavoratore la possibilità di optare in alternativa alla reintegrazione per l’indennità pari a 15 mensilità.

Per le altre ipotesi in cui non dovesse ritenere sussistenti il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa il giudice dichiarerà comunque risolto il rapporto e potrà condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità da 12 a 24 mesi.

3. L’inesistenza del giustificato motivo oggettivo (delle ragioni economiche).

È qui che si trovano le modifiche più rilevanti della proposta originaria del Governo e poi smussate nel Disegno di Legge. Nel testo all’esame si legge che quando il giudice accerta «che non ricorrono gli estremi» del giustificato motivo oggettivo, dichiara risolto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità da 12 a 24 mesi. Tuttavia se il giudice dovesse ritenere «la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del giustificato motivo oggettivo» potrà (attenzione: potrà e non dovrà) reintegrare il lavoratore e condannare al risarcimento (con il limite delle 12 mensilità).

Quest’ultimo regime sarà applicabile anche nei casi in cui il giudice dovesse accertare un difetto di giustificazione di un licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Resta ferma la possibilità per il lavoratore di provare che il licenziamento formalmente motivato da ragioni economico-organizzative è in realtà riconducibile ad altre motivazioni (ad esempio di carattere disciplinare o addirittura discriminatorio) al fine di ottenere le relative tutele. È stata inoltre prevista una procedura informativa/conciliativa prima dell’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Nei casi di inefficacia del licenziamento per meri vizi di forma (ad esempio per violazione della procedura disciplinare) o per difetto di motivazione giudice dichiarerà comunque risolto il rapporto e condannerà al pagamento di un’indennità tra 6 e 12 mesi.

Come si vede dal sintetico quadro sopra delineato le modifiche illustrate sono caratterizzate da un’indubbia complessità che certamente non favorirà, almeno in un primo momento, una loro interpretazione uniforme e potrebbe ostacolare l’obiettivo di garantire ad entrambe le parti una certezza sugli importi ottenibili in caso di contenzioso giudiziale.

Scritto da

Avvocato dal 1996, è partner dello Studio Toffoletto De Luca Tamajo e Soci. È autrice di diversi articoli nel campo del diritto del lavoro e collabora con il quotidiano Il Sole 24 Ore, scrivendo anche per le pagine di Norme e Tributi. Relatrice in seminari interni ed esterni organizzati dallo Studio per le aziende, è membro di Ius Laboris (Global Human Resources Lawyers), dell’EELA (European Employment Lawyers Association), dell’IBA (International Bar Association) e dell’AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani).

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